مدیران و توجه به یک نیاز مهم!

موبنا؛ سمیه علی اصغری – اگر پست مدیریتی در اختیار دارید و مجموعه ای تحت کنترل شما قرار دارد، شاید مبحث امروز برایتان مفید و البته جذاب باشد.

چنانچه مدیران قبل از دستیابی به این رده بالای شغلی، مراحل ترقی را از جایگاه کارمندی شروع کرده باشند مفاهیمی را که امروز بدان خواهیم پرداخت به مراتب بهتر درک می کنند و چنانچه مستقیما هم به پست مدیریت دست یافته باشند بازهم بکارگیری توصیه های ما می تواند در پیشرفت امور نقش مفیدی داشته باشد.

مدیران باید یک اصل بسیار مهم را مدنظر داشته باشند:

تمام کارمندان علاقه دارند به ازای تلاش و زحمات خود مورد تقدیر قرار بگیرند و همواره این انتظار بخشی از تفکر شغلی آنها را به خود اختصاص می دهد. البته این به نوبه خود مساله بدی نیست و نمی توان آنرا یک چالش در محیط کار دانست اما بعضا عدم شناسایی نیاز مذکور توسط مدیران و رویکرد نادرست کارمندان به آن، موجب می شود تا آثار سوئی متوجه روند پیشرفت امور در محیط کار شود.

زمانی که این رویکرد در میان کارمندان به حسی از رقابت و حسادت مبدل شود و از آن طرف توسط مدیران نیز بخوبی شناسایی و کنترل نشود، بدیهی است جو نامناسبی در محیط کار ایجاد شده و این مساله به سدی در برابر اهداف شرکت مبدل می شود. در این میان به مدیران توصیه می کنیم تا مساله مهم مذکور را همواره از نگاه تخصصی آن و بر اساس آموزه های علم مدیریت مورد بررسی و ارزیابی قرار دهند.

ابتدا چند نکته را یادآوری می کنیم:

خطاب به مدیران

ü    تمام تمرکز خود را نباید متوجه خروجی شرکت و سطح درآمدزایی مجموعه کنید زیرا برداشت مالی شما از کسب و کارتان نیازمند سلامت تمامی اجزا و بخش هایی است که فعالیت آنها در نهایت تبدیل به درآمد می شود.

ü    چنانچه در گذشته کارمندی ساده بوده اید و یا اگر مستقیما به مقام مدیریت دست یافته اید، باید بدانید “کارمند” همواره نیازمند توجه مسئول و مقام بالاتر از خود است. پس این مهم را به عنوان یک نیاز و نه به عنوان یک گرفتاری برای خود مد نظر قرار دهید.

ü    تجربه ثابت کرده که مدیران دست یافتنی یعنی مدیرانی که در متن کار حضور داشته و کارمندان وجود ایشان را در جریان کار حس می کنند، همواره به موفقیت های بیشتری دست می یابند؛ آنهم در مقایسه با مدیرانی که در آخرین طبقه شرکت مستقر هستند و تنها با فشردن دکمه آسانسور به اتاق خود می رسند و در پایان روز به همین روش از شرکت خارج می شوند.

خوب پس از بخش یادآوری، حال لازم است تا مهارت مدیران برای کنترل شرایط و رسیدگی به نیاز “توجه” در کارمندان را مدنظر قرار دهیم.

برای آنکه کارمند شما احساس کند زحمات و فعالیت های وی به چشم می آید راهکارهای بسیار ساده ای وجود دارد. در ادامه چند توصیه را مرور می کنیم:

ü    طی یک جلسه عمومی از مسئولان هر قسمت بخواهید که روزانه گزارش عملکرد کاکنان را برای شما ارسال کنند. به این منظور چند جدول ساده توسط نرم افزار آفیس تهیه کرده و به عنوان فرمت استاندارد گزارش کار روزانه کارمندان در شرکت پخش کنید. در این گزارش کار باید قسمتی برای درج توضیحات نیز وجود داشته باشد تا اگر کارمندان خلاقیت و یا موفقیتی خاص از خود نشان دادند در آن ثبت شود.

ü    بدیهی است که یک مدیر نمی تواند تمام روز خود را به مطالعه گزارش کار کارمندان بپردازد اگر گرفتاری شغلی به شما مجال نمی دهد یکی از نیروهای امین و قابل اعتماد شرکت را مسئول بررسی گزارش کارهای روزانه کنید.

ü    هر دو هفته یکبار کارمندی را به عنوان کارمند نمونه در شرکت معرفی کنید و نام وی را در تابلو اعلانات شرکت و هر جای دیگر که ممکن است بیشتر دیده شود نصب کنید. در این مورد دریغ نکنید زیرا برای شما هزینه ای ندارد و زحمت تحمل یک کاغذ را هم دیوار و پین متحمل می شوند!

ü    شاید بگوئید معرفی کارمندان بصورت ماهانه صورت گیرد اما بدانید یک کارمند فعال و مفید معمولا فردی کم تحمل است! و این مساله از نظر روانشناسی نیز تایید شده است. برای شما به عنوان مدیر زحمتی ندارد حتی اگر هفتگی فرد برگزیده شرکت را معرفی کنید به همین دلیل توصیه می کنیم هر دو هفته یکبار مرد یا بانوی برگزیده شرکت را معرفی کنید.

ü    برای کارمند نمونه مزایایی در نظر داشته باشید. لازم به پاداش های نجومی و مواردی نظیر آن که خود عاملی برای افزایش حسادت میان کارمندان می شود، نیست بلکه می توانید بسیار ظریف به این مقوله بپردازید. مثلا کارمند نمونه می تواند از 5 ساعت مرخصی تشویقی طی 2 روز استفاده کند. خودتان هم بخوبی می دانید که ساعت های پایانی حضور در محل کار عملا هیچ بازده خاصی برای شرکت شما ندارد می توانید مرخصی ها را به آن ساعت ها پاس دهید. یا در مورد دیگر کارمند برگزیده شرکت در پایان ماه 5درصد اضافه حقوق بگیرد . پیشنهاد می کنیم از یک بسته تشویقی که شامل مجموع موارد پیشنهادی است، استفاده نمائید.

ü    در پایان سال دفعاتی که هر کارمند عنوان “برگزیده” را از آن خود کرده است محاسبه کرده و کارمندی را که بیشترین آم ر را به خود اختصاص داده به عنوان کارمند برگزیده سال انتخاب کنید. اینجا پاداش میتواند جدی تر و جذاب تر انتخاب شود.

می بینید! همه چیز همانند یک بازی کودکانه به نظر می رسد: «اگر تو برایم کاری را انجام بدهی من هم برای تو فلان کار را انجام می دهم.» به همین سادگی.

فقط اینجا شما مدیر هستید و سایرین کارمند شما، پس مقداری از گرفتاری های ذهنی غیرمفید خود در رابطه با کار کم کرده و به بازی با کارمندان خود مشغول شوید. تهیه یک فرم گزارش کار و بسته های تشویقی برای کارمندان نمونه، نه کار زمانبری است و نه هزینه سنگینی را متوجه جیب شما می کند. اما در آنطرف قضیه چنان شور، هیجان و رضایتی را در کارمندان ایجاد می کند که کمترین اثر آن افزایش راندمان کاری خواهد بود. از سوی دیگر بررسی ها نشان داده میزان وفاداری در مجموعه هایی که کارمندان آن با روش پیشنهادی ما مورد قدردانی قرار می گیرند، به مراتب بیشتر از محیط های شغلی خشک و بی تحرک است.

 منبع: پول نیوز