آفت یک‌جانبه‌گرایی قانون کار
ضیاء مصباح-دبیر کانون علوم اداری ایران «یک‌جانبه‌گرایی قانون کار» مورد بحث بخش دوم نقد این قانون یعنی نوشتار حاضر است. این نکته که قانون کار باید با رویکرد سه‌جانبه (کارگر- کارفرما- دولت) نوشته شود، یک توافق جهانی است. دو جانب اصلی همان کارگر و کارفرما هستند، زیرا قانون کار روابط میان این دو را تنظیم …
ضیاء مصباح-دبیر کانون علوم اداری ایران
«یک‌جانبه‌گرایی قانون کار» مورد بحث بخش دوم نقد این قانون یعنی نوشتار حاضر است. این نکته که قانون کار باید با رویکرد سه‌جانبه (کارگر- کارفرما- دولت) نوشته شود، یک توافق جهانی است. دو جانب اصلی همان کارگر و کارفرما هستند، زیرا قانون کار روابط میان این دو را تنظیم می‌کند. ولی دولت به‌عنوان جانب سوم باید نقش نظارتی داشته باشد، که هرگونه توافق میان کارگر و کارفرما عادلانه بوده و ناقض قوانین دیگر و به‌ویژه قانون اساسی نباشد. دولت در سال ١٣٦٨ اقدام به تدوین قانون کار و تصویب آن در مجلس کرد. البته اختلافات میان مجلس و شورای نگهبان موجب پادرمیانی مجمع تشخیص مصلحت نظام شد و سرانجام در سال ١٣٦٩ قانون کار به اجرا درآمد. در شرایط آن سال‌ها، کوچک‌ترین جانبداری از حقوق کارفرمایان می‌توانست دولت را متهم به حمایت از سرمایه‌داران کند و به همین دلیل دولت آن‌قدر به کارگران توجه کرد که اساس منطق قانون کار و ضرورت آن مطرح نبود. نتیجه آنکه قانون کار به‌صورت یک‌جانبه از حقوق کارگران حمایت می‌کند، ای‌کاش این حمایت یک‌جانبه به سود کارگران تمام می‌شد، ولی دیدیم که به زیان آنها تمام شد. طبیعی است که این قانون در سال‌های اولیه از سوی محافل کارگری بسیار پسندیده و مقبول باشد، ولی با گذشت زمان و پشیمان‌شدن کارفرمایان از کارفرمایی، تقاضا برای استخدام کارگران رو به کاهش و فشار بیکاری بر کارگران و کارجویان رو به افزایش گذاشت. کارگران دیروز از اینکه کارفرمایان نمی‌توانند به‌راحتی آنها را اخراج کنند شاید راضی بودند، ولی امروز از اینکه کسی فرزندان بیکارشان را استخدام نمی‌کند قطعا ناراضی هستند. پس یک قانون کار خوب باید از تداوم اشتغال‌زایی و کارآفرینی حمایت کند نه صرفا از ثبات استخدامی کارگران. در مواد فصل ششم قانون کار، تشکل‌هایی مانند شورای اسلامی کار، نماینده قانونی کارگران و کارفرمایان و انجمن صنفی کارگران به رسمیت شناخته شده‌اند، ولی آیا این تشکل‌ها می‌توانند نقش نماینده کارگران و کارفرمایان را به‌خوبی ایفا کنند؟ به موجب تبصره ٤ ماده ١٣١ «کارگران یک واحد فقط می‌توانند یکی از سه مورد شورای اسلامی کار، انجمن صنفی یا نماینده کارگران را داشته باشند». یعنی حتی این سه نوع تشکل موردتأیید دولت نمی‌توانند با هم در یک کارگاه حضور داشته باشند. با چشم باز اگر به بازار کار کنونی نگاهی بیندازیم، در یک سوی این بازار بی‌رونق انبوه کارجویان و در سوی دیگر آن کارفرمایان کم‌شمار دیده می‌شوند. بنا بر اصل اساسی اقتصاد، قیمت از برخورد عرضه و تقاضا به دست می‌آید، به این معنا که هرچه عرضه بیشتر و تقاضا کمتر باشد، قیمت پایین‌تر خواهد بود و برعکس، پس در این شرایط نابرابر عرضه و تقاضای نیروی کار، پایین‌بودن قیمت کار بسیار طبیعی است. امروزه بیشتر کارفرمایان هیچ قراردادی با کارگران خود نمی‌بندند تا خود را بیهوده گرفتار قانون کار نکنند، دستمزدهایی به‌مراتب کمتر از حداقل دستمزد مصوب می‌پردازند و طبعا بیمه‌کردن کارگران هم منتفی است. حداقل دستمزد باید به کارگران ساده و بی‌تخصص پرداخته شود و کارگرانی که تجارب بالاتر و تحصیلات تخصصی دارند باید به نسبت، دستمزد بیشتری بگیرند. با نگاهی به اطراف و در میان دوستان و آشنایان خود می‌توان تعدادی از فارغ‌التحصیلان دانشگاهی را دید که بدون قرارداد رسمی، بدون برخورداری از حق بیمه و با دستمزدی به‌مراتب کمتر از حداقل دستمزد تعیین‌شده، کار می‌کنند و هیچ اعتراضی هم نمی‌کنند، زیرا در این شرایط نابرابر، هر اعتراض کوچکی از سوی کارگر می‌تواند به قطع این رابطه شفاهی و غیررسمی بینجامد. به موجب مواد ١٥ تا ٢٠ قانون مورد بحث و تبصره‌های آن، قرارداد کار تحت هیچ شرایطی قطع نمی‌شود و فقط به حالت تعلیق درمی‌آید و کارفرما مکلف به پرداخت کلیه حقوق قانونی و حق سنوات و غیره می‌باشد. به موجب ماده ٢٧ «هرگاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید کارفرما حق دارد …
درصورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هرسال سابقه کار معادل یکماه آخرین حقوق کارگر را به‌عنوان (حق سنوات) به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید… ». به موجب ماده ٣٠: «چنانچه کارگاه بر اثر قوه قهریه (زلزله، سیل و امثال اینها) و یا حوادث غیرقابل پیش‌بینی (جنگ و نظایر آن) تعطیل گردد و کارگران آن بیکار شوند پس از فعالیت مجدد کارگاه، کارفرما مکلف است کارگران بیکارشده را در همان واحد بازسازی‌شده و مشاغلی که در آن به وجود می‌آید به‌کار اصلی بگمارد». می‌توان پرسید اگر خود کارفرما نیز بر اثر این حوادث جان باخته باشد، تکلیف کارگر بیکارشده چیست؟ پاسخ را پیشاپیش ماده ١٢ قانون داده است: «هرنوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه، از قبیل فروش یا انتقال به هرشکل، تغییر نوع تولید، ادغام در مؤسسه دیگر، ملی‌شدن کارگاه، فوت مالک و امثال اینها، در رابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است مؤثر نمی‌باشد و کارفرمای جدید، قائم‌مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود». ملاحظه می‌شود که در نظر قانون‌گذار دهه ٦٠، قرارداد کار همچون یک پیوند آسمانی است که تحت هیچ شرایطی گسیخته نمی‌شود! با مقایسه قانون کار اواخر دهه ٦٠ و قانون مدیریت خدمات کشوری اواخر دهه٨٠ ملاحظه می‌شود هرچه قانون کار بر دوام و استحکام قرارداد کار پافشاری کرده، قراردادهای استخدامی کارمندان دولت سست‌تر شده است. چگونه است که کارفرمای دولتی کوشیده تعهدات استخدامی خود را سبک‌تر کند، ولی کارفرمای خصوصی را همچنان زیر بار تعهدات سنگینی که به نمونه‌هایش اشاره شد، نگه‌داشته است؟ کارگران، کارفرمایان و دولت (یعنی هر سه جانب اصلی روابط کار) قطعا به لزوم بازنگری در قانون کار پی برده‌اند، ولی به‌دلیل گسیختگی در این رابطه سه‌جانبه هیچ‌کاری صورت نمی‌گیرد، شاید تنها راه همین باشد که رسانه‌ها به وظیفه خود عمل کنند.
